트위터를 통해 아래와 같은 멘션이 날아왔다.
라는 질문이라면 위 이야기가 적절하지 않다. 이 질문에는 다음 답변이 적절할 것이다.
@youthinking 대학원 동기가 질문해왔습니다. "연봉협상 어려워. 기준이 뭘까?" 저도 자신있게 대답할 수 없더라구요. employee입장에서 연봉적정수준을 정할 때 고려해야 할 기준이 있다면 무엇일까요?
김주영
innumy
다른 일들을 처리하면서 이 화두에 대해 정리하여 글을 쓴다는 것을 깜빡하고 말았다. @innumy 님과 그 친구분께는 죄송~
연봉의 적정수준이라... 사실 나도 길지 않은 직장생활을 하면서 연봉'협상'을 한 해보다는 연봉'통보'를 받은 해가 더 많았던 것 같다. 재직중의 회사인 경우에. 물론 이직을 하면서 새 회사에서 연봉을 새로 책정할 때는 정말 '협상'을 할 수 있는 경우가 훨씬 많지만, 이 질문에서는 이미 employee 입장이라고 하니 아마도 재직 중인 경우를 전제로한 연봉협상이 화두로 보인다.
좀 넓게 생각해보고 다루어야 할 주제라고 본다.
기본적으로 협상, negotiation 은 상호 간에 서로 줄 것 주고 받을 것 받음으로써 양쪽의 만족도가(양쪽 총합이 아닌 각자의 만족도)같이 높아지는 일련의 커뮤니케이션과 의사결정 과정이라고 볼 수 있다.
앞에서도 이야기했지만, 사실 직장에 재직중인 대부분의 경우 연봉협상이 아니라 연봉통보가 대부분이다. 연봉을 좀 더 포괄적으로 정의하여 받는 급여 + 직급 및 기타 처우로 정의한다면, 협상이라고 부를 수 있는 경우가 좀 더 많아지겠지만.
즉, 연봉협상에 있어서 다음과 같은 흐름으로 크게 생각해 보아야 한다.
(이 글은 본인경험 약간 + 커리어컨설팅을 하는 과정에서 듣게 된 몇몇 성공적인 사례를 기반으로 작성)
1. 연봉 협상을 할 수 있는 상황인가?
2. 연봉 협상의 상대방은 누구인가?
3. 연봉 협상에서 내가 쥐고 있는 카드는 무엇인가?
4. 연봉 협상에 영향을 주는 주위 요인은 무엇인가?
- 원천적으로 협상을 할 수 없는 상황이 있다. 그 원인은 자신이 제공했을 수도 있고 회사 자체의 일시적 문제(경영상태 악화 등)일 수도 있다. 또는 회사의 원천적인 문제(입사 시 계약서 상에 통보의 형태로 언급되어 있거나 연봉협상의 문화가 애초부터 없는 경우)일 수도 있다. 이런 상황에서도 반드시 연봉 협상을 원한다면 다른 회사로 이직하는 방법 외에는 뾰족한 수가 없다.
2. 연봉 협상의 상대방은 누구인가?
- 연봉의 최종결정에 가장 큰 영향을 미치는 사람과 연봉과 관련된 이야기를 자신과 해야하는 사람이 다를 수도 있다. 가급적이면 최종결정에 가장 큰 영향을 미치는 사람과 직접 이야기를 하는 환경을 만들어야 한다.
- 협상의 상대방이 정해졌으면 상대방의 카드에 대해 알아보고 고민하는 작업을 해야 한다. 매니저는 부하 직원의 관리 비용을 최소화하는 미션과 더불어 부하 직원의 퍼포먼스를 극대화하는 미션을 동시에 지니고 있다. 이 딜레마로부터 돌파할 수 있는 실마리를 찾을 수 있다. 하지만, 이것은 일반론이고 매니저의 성향과 각종 상태에 따라서 협상을 끌고가는 패턴이 다르기 때문에 철저하게 알아볼 필요가 있는 것이다.
3. 연봉 협상에서 내가 쥐고 있는 카드는 무엇인가?
- 협상의 상대방에 대해 알아봤다면 이제는 그에 대응할 수 있는 나의 카드를 체크하는 과정이 필요하다. 위에서 매니저의 딜레마에 따라, 결국은 연봉을 인상하지 않을 경우 나의 퍼포먼스에 어떤 이슈가 생기는 지에 대한 어필을 상대방에게 해야 한다.
- 우선은 현재 자신의 위치가 어느 정도인지에 대해 정확하게 파악해야 한다. 협상 이후의 시점에서 조직에서 없어서는 안될 절대적인 존재인지, 연봉수준에 불만을 갖게되면서 일의 퍼포먼스가 떨어지면 곤란한 존재인지, 받고 있는 연봉 수준에서 경력자의 채용으로 대체가 가능한 존재인지, 제발 나가주었으면 하는(주고 있는 돈도 아까운) 존재인지.
- 이 판단을 하기 위한 핵심 요소는 본인이 지니고 있는 능력의 unique 한 가치와 상대적 우월성의 정도이다. 즉, 자신과 같은 인재를 채용 시장에서 얼마나 쉽게 구할 수 있는 지를 봐야 한다. 속해 있는 인재 시장이 그렇게 크지 않고 한다리 건너면 다 서로 아는 바닥이라면 이 판단이 쉽지만, 그렇지 않은 경우는 사실 본인이 이런 판단을 하기는 쉽지 않다. 결국 전문가로부터 조언을 필요로 할 수도 있다.
- 기존의 자신의 업적에 대한 보상이 현재까지 받은 연봉 및 상여의 총합으로 부족하다고 생각하여 올려달라고 이야기하는 것은 제대로 연봉 협상을 하기 어렵게 만드는 자세이다. 체계화된 기업이라면 현재까지의 업적은 그에 맞는 상여로 보상을 하며, 체계화된 기업이 아니라면 일시적 상여로도 안챙겨주는데 장기적 비용상승이 되는 연봉인상으로 그 니즈를 해결해줄까? 즉, 연봉협상은 현재의 자기 자신의 자산가치와 내년의 자산가치를 고려하여 풀어나가야 한다. 예를 들어 내년에 이어져서 진행되는 핵심 프로젝트에 자신이 빠졌을 때 회사가 입게 되는 피해가 상당하다면? 이런 요인은 카드로 치면 '조커'인 셈이다.
4. 연봉 협상에 영향을 주는 주위 요인은 무엇인가?
- 고용주는 기본적으로 고용인 프라이버시 보호의 이슈도 있지만, 한편으로는 고용인과의 협상에서 우위를 지니기 위해 각 고용인과의 협상 결과(연봉수준)를 비밀에 붙이는 것을 원칙으로 한다. 고용인들끼리 연봉수준에 대한 정보가 유통될 경우 협상력에 있어서 우위를 점하기 어려운 면이 생길수도 있기 때문이다. 즉, 별다른 무리 없이 조직 내 다른 고용인들의 연봉 수준을 알 수 있다면 아는 것이 좋다. 이 정보가 있다면, 굳이 누구는 얼마인데 나는 얼마라는 것은 말이 안되지 않느냐는 식으로 직설적으로 이야기하지 않더라도, 이 부분에 대한 아쉬움을 적당한 형태로 어필하는 것이 도움이 된다.
그래서 내 몸값은 얼마냐구요~~~~? 그 기준은 어떻게 정하냐구요~~~?
- 회사의 연봉 테이블
- 업계의 전체적 연봉 수준
- 본인의 연차 (해당 직종 또는 업종에서의 경력 연차로 제한하는 경우가 많음)
- 본인의 특별한 능력 (업무에 도움이 되나 취득하기 어려운 자격증 등)
- 본인의 연봉 상승 히스토리 (특히 이직의 경우)
하지만, 위와 같은 식이라면 결국은 연봉 협상이 아닌 연봉 통보로 흘러갈 것이다. 특히 재직중일 때. 본인의 특별한 능력이 재직 중에 갑자기 생기는 경우가 얼마나 될까? 이미 그런 부분은 감안을 하고 채용시 기본 연봉을 책정한다. 아니면 연봉이 아닌 다른 성과급, 예를 들어 차량 제공이나 사이닝 보너스(signing bonus)1나 스톡옵션의 형태로 채용 시에 제공하거나.
결국 중요한 것은, 평상시 자기 자신의 상품 가치를 얼마나 잘 갈고 닦았느냐가 연봉 협상의 가장 중요한 카드이다. 그리고, 연봉 통보에 대해 적당히 튕기는 것을 연봉 협상으로 생각하면 처음부터 별로 승산이 없다는 것을 잊지 말자. 대상에 상관없이 협상은 굉장히 차갑고도 뜨거운 전쟁이다.
- 회사에 합류하는 조건으로 제공하는 1회성 보너스. 회사 취직 시 계약 연봉으로는 연봉 협상이 잘 이루어지지 않을 때, 혹은 고용인의 사기를 극대화시키고자 할 때 제공하는 상여금이다. [본문으로]
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Written by 고영혁 (Dylan Ko) : 
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